mardi 28 août 2012
La CGC vous souhaite une bonne rentrée... déjà mouvementée !
Voici l'interview, accordée à l'Express, par Patrick Bloche, président de la Commission des Affaires culturelles de l'Assemblée nationale: cliquez ici
jeudi 26 juillet 2012
Bonnes Vacances !!
La CGC Radio France vous souhaite de bonnes vacances... avec ou sans voiture propre !
mercredi 25 avril 2012
Pourquoi la CFE-CGC ne participe pas aux manifestations du 1er Mai ?
Pourquoi
la CFE-CGC ne participe pas aux manifestations du 1er
Mai ?
Le
bureau national de la Confédération a décidé de longue date de ne pas participer
aux manifestations du 1er mai pour deux raisons :
1)
Cela n'est pas dans nos traditions, nous avons fait une seule exception : au
début de la crise économique et sociale, en 2009.
2)
Nous sommes en période d'élection présidentielle et nous ne voulons pas donner
de signes en faveur de l'un ou l'autre des deux candidats en lice.
Notre organisation est indépendante des partis politiques et tient à le rester tant dans cette campagne que pour celle des législatives à venir. Cette position est intangible, quels que soient les propos tenus par les candidats.
La CFE-CGC n’entrera dans aucune polémique : elle travaille sur le fond des dossiers au service de l'ensemble de ses adhérents dans une période où s’annonce une nouvelle vague de licenciements et de plans de sauvegarde de l'emploi.
Vos idées et vos intentions de vote vous appartiennent, en revanche elles ne doivent pas circuler dans le réseau CFE-CGC. Nos statuts sont très clairs en la matière. Ceci est un rappel à l'ordre et à la discipline !
La CFE-CGC ne donnera aucune consigne de vote et ne se laissera piéger par aucune provocation. Notre rôle est d'éclairer nos adhérents, c’est l’objectif de notre Pacte social (http://www.cfecgc.org) qui regroupe l'ensemble de nos propositions faites aux candidats à la présidentielle.
Je compte sur vous
Cordialement
Carole Couvert
Secrétaire Générale
Confédération CFE-CGC
59 rue du rocher
75008 Paris
06.16.26.59.43carole.couvert@cfecgc.fr
Notre organisation est indépendante des partis politiques et tient à le rester tant dans cette campagne que pour celle des législatives à venir. Cette position est intangible, quels que soient les propos tenus par les candidats.
La CFE-CGC n’entrera dans aucune polémique : elle travaille sur le fond des dossiers au service de l'ensemble de ses adhérents dans une période où s’annonce une nouvelle vague de licenciements et de plans de sauvegarde de l'emploi.
Vos idées et vos intentions de vote vous appartiennent, en revanche elles ne doivent pas circuler dans le réseau CFE-CGC. Nos statuts sont très clairs en la matière. Ceci est un rappel à l'ordre et à la discipline !
La CFE-CGC ne donnera aucune consigne de vote et ne se laissera piéger par aucune provocation. Notre rôle est d'éclairer nos adhérents, c’est l’objectif de notre Pacte social (http://www.cfecgc.org) qui regroupe l'ensemble de nos propositions faites aux candidats à la présidentielle.
Je compte sur vous
Cordialement
Carole Couvert
Secrétaire Générale
Confédération CFE-CGC
59 rue du rocher
75008 Paris
06.16.26.59.43carole.couvert@cfecgc.fr
mardi 24 avril 2012
La CFE-CGC est un syndicat réellement apolitique !
Contrairement à certains de nos collègues (cliquer ici), la CFE-CGC Radio France ne donne aucune consigne de vote pour le 6 mai 2012: la vocation du syndicat des cadres est de défendre l'intérêt des salariés cadres de Radio France, pas d'appeler à voter pour tel ou tel candidat, chaque électeur étant assez intelligent pour se faire sa propre opinion !
Enfin c'est notre avis, mais après tout, les sympathisants de ces syndicats sectaires et ultra politisés ont peut être besoin d'être guidés, voire éduqués ?
Enfin c'est notre avis, mais après tout, les sympathisants de ces syndicats sectaires et ultra politisés ont peut être besoin d'être guidés, voire éduqués ?
mardi 20 mars 2012
Télétravail: une révolution dans le Code du Travail
Le télétravail: une révolution dans le Code du Travail (cliquez ici)
La loi de simplification du droit dite « loi Warsmann » a été adoptée définitivement par le Parlement le 29 février dernier.
Cette loi n’a toutefois pas encore été promulguée mais les dispositions relatives au télétravail ont été déclarées conformes à la Constitution le 15 mars dernier.
1. Le télétravail avant la « loi Warsmann »
Le télétravail résulte d’un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 qui a été étendu. Il est donc applicable de plein droit à la plupart des entreprises françaises. Ainsi, selon cet accord, le télétravail est « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors des ces locaux de façon régulière ».
Pour être valable, le télétravail doit répondre à la règle du double volontariat. En effet, il revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur concerné.
De plus, si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.
S’agissant de l’organisation de son temps de travail, c’est au télétravailleur de le gérer dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.
2. Les dispositions du télétravail nouvellement insérés dans le Code du travail
La loi Warsmann a, en son article 46, fait entrer le télétravail dans le Code du travail en créant de nouveaux articles, les articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11.
La définition du télétravail et les obligations auxquelles sont tenus les employeurs sont la transposition des dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005. Désormais, l’article L. 1222-9 du Code du travail précise que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
De plus, un régime juridique est désormais prévu.
- Sur l’exécution du contrat en télétravail
Le contrat de travail doit envisager les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à exécution du contrat sans télétravail. L’employeur doit également rappeler au salarié qu’il a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit porter à sa connaissance tout poste disponible. Il doit également organiser chaque année un entretien sur ses conditions de travail et sa charge de travail. En outre, le texte précise que le refus du salarié de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
- Le temps de travail du télétravailleur
Le contrat de travail doit en outre préciser les modalités du contrôle du temps de travail sauf si un accord collectif le prévoit déjà. Il doit fixer avec lui les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
- L’utilisation des nouvelles technologies pour exercer une activité en télétravail
L’employeur est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail (le matériel, les abonnements,…). Il doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
- Aménagement du poste en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Et enfin, la loi précise qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-10 nouveau du Code du travail).
Source : Proposition de loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives ; texte adopté n°871 le 29 février 2012
Cette loi n’a toutefois pas encore été promulguée mais les dispositions relatives au télétravail ont été déclarées conformes à la Constitution le 15 mars dernier.
1. Le télétravail avant la « loi Warsmann »
Le télétravail résulte d’un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 qui a été étendu. Il est donc applicable de plein droit à la plupart des entreprises françaises. Ainsi, selon cet accord, le télétravail est « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors des ces locaux de façon régulière ».
Pour être valable, le télétravail doit répondre à la règle du double volontariat. En effet, il revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur concerné.
De plus, si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.
S’agissant de l’organisation de son temps de travail, c’est au télétravailleur de le gérer dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.
2. Les dispositions du télétravail nouvellement insérés dans le Code du travail
La loi Warsmann a, en son article 46, fait entrer le télétravail dans le Code du travail en créant de nouveaux articles, les articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11.
La définition du télétravail et les obligations auxquelles sont tenus les employeurs sont la transposition des dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005. Désormais, l’article L. 1222-9 du Code du travail précise que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
De plus, un régime juridique est désormais prévu.
- Sur l’exécution du contrat en télétravail
Le contrat de travail doit envisager les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à exécution du contrat sans télétravail. L’employeur doit également rappeler au salarié qu’il a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit porter à sa connaissance tout poste disponible. Il doit également organiser chaque année un entretien sur ses conditions de travail et sa charge de travail. En outre, le texte précise que le refus du salarié de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
- Le temps de travail du télétravailleur
Le contrat de travail doit en outre préciser les modalités du contrôle du temps de travail sauf si un accord collectif le prévoit déjà. Il doit fixer avec lui les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
- L’utilisation des nouvelles technologies pour exercer une activité en télétravail
L’employeur est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail (le matériel, les abonnements,…). Il doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
- Aménagement du poste en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Et enfin, la loi précise qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-10 nouveau du Code du travail).
Source : Proposition de loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives ; texte adopté n°871 le 29 février 2012
jeudi 19 janvier 2012
Bonne et heureuse année 2012 !
La CFE-CGC Radio France vous souhaite, pour vous-même et tous vos proches, une excellente année 2012 !
Pour information, notre bureau a été transféré pièce 7416, escalier C
mardi 13 décembre 2011
Mobilisation du 13 décembre : la CFE-CGC appelle l'encadrement à se faire entendre différemment !
La CFE-CGC s'est opposée au plan d'austérité annoncé par le Premier ministre le 7 novembre dernier parce que c'est encore un effort demandé aux classes moyennes.
Si la CFE-CGC souscrit à une logique d'effort, elle ne peut pas accepter que ce soit toujours par les mêmes.
Mais nous n'appelons pas à cette journée de mobilisation parce nous ne pouvons pas encore une fois, amputer le pouvoir d'achat des salariés.
En revanche, il existe d'autres moyens de se faire entendre. C'est pourquoi la CFE-CGC sollicite les salariés à participer et à s'exprimer sur le http://www.nouveaudialogue.com.
Si la CFE-CGC souscrit à une logique d'effort, elle ne peut pas accepter que ce soit toujours par les mêmes.
Mais nous n'appelons pas à cette journée de mobilisation parce nous ne pouvons pas encore une fois, amputer le pouvoir d'achat des salariés.
En revanche, il existe d'autres moyens de se faire entendre. C'est pourquoi la CFE-CGC sollicite les salariés à participer et à s'exprimer sur le http://www.nouveaudialogue.com.
Si vous êtes inquiets pour l'avenir, pour votre emploi, pour vos enfants ou pour votre entreprise : interpellez les candidats à l'élection présidentielle pour construire votre avenir !
Le service communication CFE-CGC
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